明るく活気溢れる職場づくり
D&I推進
D&I（Diversity & Inclusion）を経営戦略と位置付け、多様な人材の活躍を促進しています。2017年には「マネジメント改革」「働き方見直し」「多様な人材の活躍推進」を3本柱とするD&I宣言を発表しました。
マネジメント改革
360度フィードバック
2018年度より、基幹職を対象とした360度フィードバックを開始しました。上司や同僚、部下から多面的なフィードバックを得ることで、評価結果と自己認識のギャップ、自身の強みと課題を明確化したうえで自ら率先してキャリア形成を行う仕組みを整えていきます。
マネジメントガイドブックの配布
2019年度に実施した「めざそう！イクボス研修」をきっかけに、基幹職に「-SWS式イクボス-マネジメントガイドブック」を配付しています。住友電装グループのイクボスにとって必要な考えや心構えについて、マネージャー一人ひとりに伝えています。
働き方見直し
勤務間インターバル制度
2019年度より、従業員の心身の健康と安全を守ることを目的として、勤務間インターバル制度を導入しています。
在宅勤務
新型コロナ感染症拡大に伴い、育児介護の従事者に限定してきた在宅勤務を広く社員に適用しています。今後も新しい働き方の一つとしての活用について、検討を重ねていきます。
総労働時間の削減
年間総労働時間の労使共通目標値を設定し、各職場の業務平準化、総労働時間の削減に取り組んでいます。2022年度の総労働時間は全社平均1943時間でした。また、有給休暇については、取得率80％を労使共通目標とし、2022年度の取得実績は全社平均16.3日（81.5％）でした。
多様な人材の活躍推進
女性活躍推進
当社は2021年度、女性活躍推進法に基づく行動計画を再策定しました。
①2023年度までに基幹職を50人以上とし、基幹職における女性比率を 3%以上とする
②総合職（新卒）女性採用比率 事務系：30％以上を維持 技術系：10％以上とする
③従業員全体の平均時間外労働時間を10時間/月未満とする
2023年4月1日現在の女性管理職の人数は46人(前年同期比1人増)、管理職に占める割合は2.4%（同0.3ポイント増)です。
また、女性総合職の新卒採用実績は、事技系31.4%、技能系11.8%となりました。また、女性社員のキャリア形成支援を目的とし、階層別に研修を実施しています。
男女の賃金の差異
男女の賃金差異に関して、2022年度実績は全労働者72.0%、正規労働者71.1％、非正規労働者82.4％となりました。
また、賃金差発生の主な要因は、以下の通りです。
①男女での職種における人員構成比率
②男女の勤続年数の差異（男性：17.1年 女性：13.9年)
③女性の基幹職比率（2.4％）
対策として、引き続き女性総合職の積極採用を継続しつつ、働く環境の整備を進め、キャリア支援とともに賃金差異改善を図ります。
障がい者雇用の推進
障がい者の雇用促進と能力に応じたサポート体制の充実を目的に、2013年5月に特例子会社であるSWSスマイル(株)を設立しています。当初はワイヤーハーネス部品の分別や解体のリサイクル業務などが中心でしたが、敷地内の除草など緑化管理、シュレッダー裁断など新たな業務に挑戦し、活躍の場が広がっています。また、同社は、2022年5月に厚生労働省より、障がい者雇用に取り組む優良な中小事業主として「もにす認定」を受けました。
また、当社グループの雇用率は、2023年4月時点で2.55％です。今後も引き続き積極的な雇用を推進していきます。
国際間転勤制度
従来の海外からの出向制度を充実させ、国内外のグローバル人材育成強化・現地化推進・ダイバーシティ推進を目的に導入しました。2022年度は34人、2023年4月には34人が利用しています。この制度により当社側では、多様な人材が活躍可能な企業文化・制度の確立、国内の採用抑制、駐在員の増加抑制、海外現地会社では、幹部人材の育成、現地会社の技術力強化や定着率の向上、有能人材のモチベーションアップなどといった好影響が出ています。当社グループは、当社および現地会社の双方で今まで以上に人材交流を活性化していくことで、 多様な人材が活躍できる会社をめざします。
育児/介護と仕事の両立
プラチナくるみん
当社は男女ともに育児に参画しやすい制度づくりやパパママミーティングなどの開催等を通し、2016年5月に厚生労働省より「プラチナくるみん」の認定を受けました。
育児・介護休業
育児休業取得率は2023年度実績で女性100％、男性78％と特に男性の取得率が向上しています。また、一定数の方が介護休業を取得しています。
こねくとキッズ
2017年4月には、四日市製作所、鈴鹿製作所に社内保育所「こねくとキッズ」を設置しました。2023年6月末時点の常時利用者は、28名（四日市13人、鈴鹿15人）となっています。
人材育成方針
「社員一人ひとりの可能性を信じ、チャレンジスピリットに共感し、個人のキャリア志向に応じた能力開発をしていくこと」を能力開発の基本としています｡ 短期的には、毎年の目標管理制度や人事考課制度の中で設定した目標に取り組んでいます。
2020年1月には有資格者による「キャリア相談窓口」を新設し、相談希望者をはじめ、入社3年目の総合職やキャリア入社者などを対象にキャリアカウンセリングを開始しました。キャリアカウンセリングを通して社員の多様なキャリア形成を支援しています。これまでの相談件数は、2019年度には、キャリア相談が18件、入社3年目面談が100件、2020年度には、キャリア相談が55件、入社3年目面談が97件となっています。
また、住友電装グループの行動原則「SWS WAY」については、海外で共感を得ることを念頭に、プロジェクトチームを組み、2020年10月に新たなSWSWAYをリリースしました。今後は企業理念・SWS WAYの教育にいっそう注力すると同時に、階層別研修を通じて各人が期待される役割や行動を理解し、それに必要な能力・キャリア開発目標を設定、育成面談を経て実行計画を策定・実践することで中長期的なキャリア形成を支援します。
また、昨今の新型コロナウイルス感染拡大を受け、集合型の研修が開催できない状況にあり、研修のオンライン化を進めてきました。新入社員にはビジネスマナーに関するeラーニングを実施し、各種研修においてもeラーニング化の推進と共に、オンラインツールを活用した、オンライン研修に切り替え開催、内容を充実させてきました。今後においても、移動を伴わないオンライン研修の受講のしやすさ、拘束時間の制約がないeラーニングの利点を活かし、より効率的な研修運営を進めていきます。
SWS WAYポスター
グローバル人材の育成
海外での業務を早期に経験させたうえで、異文化理解・語学力向上などの研修を充実させることで、「グローバル人材」への育成を図っています。また、海外グループ会社のコア人材を「グローバル幹部」として育成するための研修も実施しています。
グローバル人材の育成
海外での業務を早期に経験させたうえで、異文化理解・語学力向上などの研修を充実させることで、「グローバル人材」への育成を図っています。また、海外グループ会社のコア人材を「グローバル幹部」として育成するための研修も実施しています。
GLP(グローバル・リーダーシップ・デベロップメント プログラム)研修
将来の経営幹部候補者の育成を目的に、年1回開催しています。参加者は延べ5日間、日本国内でリーダーに必要な知識を習得します。
海外マネージャー研修
将来の幹部候補者の養成および各社相互の人脈形成を目的に、世界4地域でマネジャー向けの研修を開催しています。
海外トレーニー制度
選抜された若手社員が現地業務を経験しながら研修します。制度開始から延べ482人（2021年3月末時点）が経験をキャリア形成に活かしています。
人権
住友電工グループ人権方針
住友電装グループは、住友電工グループの一員として、基本精神である「住友事業精神」、「住友電工グループ経営理念」、及び「住友電装グループ基本理念」に基づく高い企業倫理の下、公正な事業活動を行うことを不変の基本方針としています。
当社グループはその基本精神の下、従来人権尊重の取り組みを推進していますが、2019年3月に住友電工グループが制定した「住友電工グループ人権方針」に則り、当社グループ内での人権尊重をさらに進めています。
人権デューディリジェンスのプロセス
住友電工及び当社グループは、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」や経済産業省「責任あるサプライチェーンにおける人権尊重のためのガイドライン」を踏まえ、人権デューディリジェンス*を実施するための社内ルールを制定しました。そのプロセスに基づき、当グループにおける人権を尊重するために、人権デューディリジェンスを実施しています。
*人権デューディリジェンスとは、企業が、自社・グループ会社及びサプライヤー等における人権への負の影響を特定し、防止・軽減し、取り組みの実効性を評価し、どのように対処したかについて説明・情報開示していくために実施する一連のプロセスのこと。
人権リスク（重大リスク・潜在リスク）
国際人権章典やILO憲章など国内外の人権尊重に関わる基準を踏まえ、以下を当社ビジネスが人権に負の影響を与えるリスクと考えています。
調査会社数
住友電装及びグループ会社（関連会社等は除く） 約115社
調査項目・内容
今年度は児童労働・強制労働・移民労働について焦点を当て調査を実施しました。
● 児童労働（15歳未満の労働者）を雇用している事実がないこと
● 強制労働（労働者の行動制限、前借金、社内預金の強制等）の事実がないこと
● 移民労働の雇用については社内ルール（採用手数料等を労働者に負担させない、パスポート等を会社が保管しない、労働者が理解できる言語で雇用契約書を締結する等）を遵守すること
調査結果
上記調査会社に対して、人権リスクに関する調査を実施致したところ、児童労働、強制労働、移民労働に関する人権リスクがないことが確認できました。
人権に関する相談窓口の設置
今後も人権リスクに関する調査を実施し、人権デューディリジェンスのプロセスに継続して取り組みます。
国内外の事業所単位で人権に関する相談窓口を設置し、相談者のプライバシーに十分配慮したうえで問題の解決に向けて適切に対応しています。